Home » , , » CONTOH MAKALAH INSTITUSI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

CONTOH MAKALAH INSTITUSI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Written By Unknown on Wednesday, December 2, 2015 | 6:47:00 AM

BAB I
PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang
Pelatihan  merupakan sesuatu yang sangat penting dalam  pengembangan sumber daya manusia, karena melalui pelatihan akan mengasah bakat dan dapat menggali potensi yang ada pada diri setiap individu. Dengan kata lain sumber daya manusia merupakan sesuatu yang esensial bagi tiap-tiap individu.

Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu institusi pada umumnya hanya terkait dengan pelatihan pegawai atau karyawan saja. Hal ini disebabkan karena karyawan tersebut biasanya  direkrut dari lulusan-lulusan lembaga pendidikan di luar institusi yang bersangkutan. Jarang  suatu institusi  menyelnggarakan pendidikan untuk  memenuhi kebutuhan sendiri. Walaupun biasanya hanya pada institusi  atau departemen-departemen pemerintah. Departemen-departemen ini menyelenggrakan pendidikan untuk memenuhi kebutuhannya sendiri dalam bentuk institusi atau lembaga kedinasan.

Pelatihan adalah  suatu kegiatan peningkatan kemampuan karyawan atau pegawai dalam suatu institusi, sehingga pelatihan adalah suatu proses yang akan melahirkan suatu perubahan perilaku itu bagi karyawan atau pegawai. Secara kongkrit perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan kemampuan dan sasaran atas karyawan yang bersangkutan. Kemampuan ini memerlukan pelatihan dan dalam proses pelatihan  mencakup antara lain kurikulum,  organisasi pelatihan, peraturan-peraturan,  metode belajar mengajar, dan tenaga pengajar atau pendidik atau pelatih itu sendiri. 

Sedangkan perangkat keras yang juga besar pengaruhnya terhadap proses ialah fasilitas-fasilitas yang mencakup gedung, perpustakaan, alat bantu pendikan dan sebagainya.
Pendekatan lain mengatakan  bahwa faktor  fasilitas, tenaga pengajar atau pelatih, alat bantu pembelajaran atau alat peraga, metode belajar mengajar  itu digolongkan menjadi sumber daya manusia, money, material, and method (4M) dimasukkan dalam input, sehingga hanya 3 unsur yakni input, proses, dan output.

Pelatihan  dalam suatu organisasi sebagai upaya untuk pengembangan sumber daya manusia adalah suatu siklus yang harus terjadi terus menerus. Hal ini terjadi karena organisasi itu harus berkembang untuk mengantisipasi perubahan-perubahan diluar organisasi tersebut.  Untuk itu maka kemampuan sumberdaya manusia  atau karyawan organisasi itu harus terus menerus ditingkatkan seirama dengan kemajuan dan perkembangan organisasi.

Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. 

Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.

Begitu pentingnya pendidikian dan keterampilan, sehingga selalu diadakan pelatihan-pelatihan guna peningkatan sumber daya manusia. Sebaliknya jika para karyawan tidak dibekali pendidikan dan pelatihan, maka pastilah perusahaan tidak bisa mengikuti  perkembangan pasar karena menempatkan tenga-tenaga yang tidak profesional.

B.       Rumusan Masalah
1.      Bagaimanakah peran pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) ?
2.      Institusi apa sajakah yang berperan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) ?

C.      Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan dari penulisan makalah ini adalah :
1.      Untuk mengetahui peran pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
2.      Untuk mengetahui institusi pengembang Sumber Daya Manusia (SDM)


BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A.      Pendidikan
Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. Menurut Horton dan Hunt, lembaga pendidikan berkaitan dengan fungsi yang nyata (manifes) berikut:
  • Mempersiapkan anggota masyarakat untuk mencari nafkah.
  • Mengembangkan bakat perseorangan demi kepuasan pribadi dan bagi kepentingan masyarakat.
  • Melestarikan kebudayaan.
  • Menanamkan keterampilan yang perlu bagi partisipasi dalam demokrasi.
Fungsi laten lembaga pendidikan adalah sebagai berikut.
  • Mengurangi pengendalian orang tua. Melalui pendidikan, sekolah orang tua melimpahkan tugas dan wewenangnya dalam mendidik anak kepada sekolah.
  • Menyediakan sarana untuk pembangkangan. Sekolah memiliki potensi untuk menanamkan nilai pembangkangan di masyarakat. Hal ini tercermin dengan adanya perbedaan pandangan antara sekolah dan masyarakat tentang sesuatu hal, misalnya pendidikan seks dan sikap terbuka.
  • Mempertahankan sistem kelas sosial. Pendidikan sekolah diharapkan dapat mensosialisasikan kepada para anak didiknya untuk menerima perbedaan prestise, privilese, dan status yang ada dalam masyarakat. Sekolah juga diharapkan menjadi saluran mobilitas siswa ke status sosial yang lebih tinggi atau paling tidak sesuai dengan status orang tuanya.
  • Memperpanjang masa remaja. Pendidikan sekolah dapat pula memperlambat masa dewasa seseorang karena siswa masih tergantung secara ekonomi pada orang tuanya.
B.       Pelatihan
Pelatihan adalah proses melatih; kegiatan atau pekerjaan (KBBI edisi 2, Balai Pustaka, 1989). Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama mengenai pengertian dan keterampilan. (Rolf P. Lynton dan Udai Pareek--Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja, Pustaka Binaman Jakarta 1998)
Cut Zurnali (2004) memaparkan manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu :
  • Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar.
  • Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru.
  • Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas.
  • Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran.
  • Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut.
  • Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.
  • Menurut Cut Zurnali (2004), terdapat 3 (tiga) tingkatan atau level analisis dalam menentukan kebutuhan pelatihan yang harus dipenuhi, yaitu:
  • Pertama, organization analysis (analisis organisasi): Memfokuskan pada pengenalan di dalam organisasi dimana pelatihan dibutuhkan.
  • Kedua, operations analysis (analisis operasi): Mencoba mengenal isi pelatihan-apa yang tenaga kerja harus lakukan agar bekerja secara kompeten.
  • Ketiga, individual analysis (analisis individual): Menentukan seberapa baik setiap pekerja atau karyawan yang sedang melakukan tugas dalam menyelesaikan tugasnya.

Menurut Dessler (edisi terjemahan:1997:263), Pelatihan memberikan karyawan baru atau lama suatu keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Dengan demikian pelatihan berarti menunjukkan seorang masinis bagaimana mengoperasikan mesin barunya, bagi seorang juru jual baru, bagaimana menjual produk perusahaannya, atau bagi seorang penyelia baru bagaimana mewawancarai dan menilai karyawan.

C.      Pengembangan
Pengembangan dalam arti yang sangat sederhana adalah suatu proses dan cara pembuatan. Sedangkan menurut Drs. Iskandar Wiryokusumo M.sc. pengembangan adalah upaya pendidikan baik formal maupun non formalyang dilaksanakan secara sadar, berencana, terarah, teratur, dan bertanggungjawab dalam rangka memperkenalkan, menumbuhkan, membimbing, danmengembangkan suatu dasar kepribadian yang seimbang, utuh dan selaras,pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan bakat, keinginan sertakemampuan-kemampuannya, sebagai bekal untuk selanjutnya atas prskarsasendiri menambah, meningkatkan dan mengembangkan dirinya, sesame,maupun lingkungannya ke arah tercapainya martabat, mutu dan kemampuanmanusiawi yang optimal dan prbadi yang mandiri. Prof. Dr. H. M. Arifin, Med. Berpendapat bahwa pengembangan bila dikaitkan dengan pendidikan berarti suatu proses perubahan secara bertahap kearah tingkat yang berkecenderungan lebih tinggi dan meluas danmendalam yang secara menyeluruh dapat tercipta suatu kesempurnaan atau kematangan.

D.      Sumber Daya Manusia (SDM)
Pengertian SDM ada dua macam, yaitu:
1.    Derajat kualitas usaha yang ditampilkan seseorang yang terlibat dalam proses produksi untuk menghasilkan barang atau jasa.
2.    Manusia yang memiliki kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik barang atau jasa (Simanjuntak, 1985).
Perbedaan antara kedua pengertian di atas terletak pada derajat kualitas manusia itu sendiri. Pada pengertian pertama, manusia dipandang sebagai SDM bila memiliki kualitas yang sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan usaha. Dalam konteks makro, ciri yang menandainya adalah kualitas untuk melaksanakan perubahan dalam rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah kualitas untuk melakukan proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi bisnis atau industri. Jadi,  manusia menjadi SDM apabila dia terlibat dalam proses produksi dan kualitas kemampuan yang dimilikinya sesuai untuk menghasilkan produksi itu. Pada pengertian kedua, aspek kualitas tidak ditonjolkan. Karena pada dasarnya setiap individu manusia yang termasuk pada kategori angkatan kerja itu terlibat atau dapat dilibatkan dalam proses pembangunan atau proses produksi, maka dalam kondisi memiliki kemampuan apapun dia termasuk kategori SDM, apabila dia terlibat dalam proses itu. Bila belum terlibat, dia masih dikategorikan sebagai potensi. Oleh sebab ada persyaratan keterlibatan, baik pada pengertian pertama maupun pada pengertian kedua, maka pemanfaatan kemampuan dalam proses pembangunan nasional maupun dalam proses produksi merupakan indikator utama proses pengembangan SDM. Artinya, upaya apapun yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi, akan termasuk pada upaya pengembangan SDM apabila dikaitkan dengan pemanfaatannya dalam pembangunan atau dalam proses produksi.


BAB III
PEMBAHASAN

A.Pendidikan Dan Pelatihan Sebagai Komponen Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Sebagaimana  diketahui bahwa sumber daya manusia adalah sesuatu yang terpenting bagi setiap individu dan bagi organissi, karena sangat jelas sekali bahwa sumber daya  manusia itu menentukan  sekali kemajuan organisasai dan untuk mendapatkan itu diperlukan pelatihan dan pendidikan.
Garry Dessler mengatakan, ada lima langkah proses pengembangan tenaga kerja:  analisis kebutuhan, desaing intruksional, validasi,  implementasi, dan evaluasi, serta tindak lanjut. Analisis kebutuhan penting dibuat, karena jika perusahaan tidak tahu kebutuhan apa yang dimiliki  karyawannya, maka perusahaaan tidak  akan dapat membuat jenis pendidikan dan pelatihan yang efektif serta tepat sasaran. Analisis ini dapat bersumber dari data laporan tentang kinerja karyawan maupun tentang pendapat  para manajer tentang kekurangan anak buahnya.

Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan).
            Pendidikan formal dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan merupakan bahagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Penggunaan istilah pelatihan sering digunakan dengan istilah latihan atau training. Latihan adalah salah satu cara memperoleh keterampilan tertentu misalnya latihan menari, naik sepeda, berbaris, dan lain-lain.
            Perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu instansi, secara konsep dapat dikenal dari hal-hal sebagai berikut:

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakannya (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum. Pelatihan pada umumnya menekankan kepada kemampuan psikomotor, meskipun didasari pengetahuan dan siakap, sedangkan pendidikan ketiga area kemampuan tersebut (kognitif,  afektif dan psikomotor) memperoleh perhatian yang seimbang, terutama pada pendidikan yang masih bersifat umum. Namun pada pendidikan kejuruan atau pendidikan khusus, maka yang diutamakan adalah keterampilan.

Oleh karena orinetasinya kepada pelaksanaan tugas serta keterampilan khusus pada sasaran yang pada umumnya bagi mereka yang sudah bekerja, maka jangka waktu pelatihan pada umumnya lebih pendek daripada pendidikan. Demikian pula metode belajar mengajar yang digunakan pada pelatihan lebih interaktif dibandingkan dengan pendidikan. Pada akhir suatu proses pelatihan biasanya peserta hanya memperoleh suatu sertifikat, sedangkan pada akhir pendidikan, peserta pada umumnya memperoleh ijazah atau gelar.

Perbedaan-perbedaan tersebut tidaklah seperti hitam dan putih, praktiknya sangat fleksibel, di mana batas antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan itu tidak ada garis yang tegas.
Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara lain sebagai berikut:
a.     Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
b.    Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi/instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang ingin menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian, maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
c.     Promosi dalam suatu organisasi/ institusi adalah suatu keharusan apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu reword dan insentive (ganjaran dan perangsang). Adanya ganjaran atau perangsang yang berupa promosi dapat meningkatkan produktifitas kerja bagi seorang karyawan. Kadang-kadang kemampuan seorang karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu ini masih belum cukup. Untuk itulah maka diperlukan pendidikan atau pelatihan tambahan.
d.    Di dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi-instansi, baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.

Pentingnya pendidikan dan pelatihan seperti diuraikan di atas, bukanlah semata-mata bermanfaat bagi karyawannya atau pegawainya yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan bagi orgnisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para karyawan, meningkatkan produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas kerja para karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.

Perkembangan sumber daya manusia dalam suatu institusi pada umumnya hanya terkait dengan pelatihan pegawai atau karyawan saja. Hal ini disebabkan karena karyawan tersebut biasanya direkrut dari lulusan-lulusan lembaga pendidikan  diluar institusi  yang bersangkutan. Jarang suatu institusi menyelenggarakan pendidikan untuk memenuhi kebutuhannya sendiri. Walaupun hanya pada institusi atau Departemen-Departemen pemerintah.  Departemen ini  menyelenggarakan pendidikan untuk memenuhi kebutuhannya sendiri  dalam bentuk institusi atau lembaga pendidikan kedinasan.
Oleh sebab itu pusat pendidikan dan pelatihan disetiap institsi  tugas pokoknya  adalah melaksanakan pendidikan dan pelatihan pegawai untuk lebih meningkatkan  kemampuan pegawai  atau karyawan dilingkungan institusi tersebut dan akhirnya juga membawa dampak terhadap pengembangan organisasi atau institusi yang bersangkutan.

Leonard Nadler (1970) secara terinci menguraikan area kegiatan Pengembangan Sumber Daya Manusia itu dalam 4 bagian, yakni:
a. Pelatihan pegawai (employee training)
b. Pendidikan pegawai (employee education)
c. Pengembangan pegawai (employee development)
d. Pengembangan non-pegawai (non-employee development)

Kegiatan ketiga area yang pertama (pelatihan, pendidikan, pengembangan pegawai) adalah merupakan kegiatan pokok untuk pengembangan sumber daya manusia (pegawai) dalam suatu institusi atau departemen dalam kegiatannya untuk pengembangan organisasi institusi atau deprtemen yang bersangkutan. Sedangkan area yang ke-4  (non-employee development) pada hakikatnya adalah pelaksanaan fungsi social  dari institusi tersebut. Di mana suatu institusi atau departemen menurut Nadler juga mempunyai kewajiban untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi anggota masyarakat yang bukan pegawai dan institusi.

Program pelatihan (training)  bertujuan untk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan tekhnik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,  sedangkan pengembangan bertujuan  
untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yg akan datang.  
Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, sikap dan keperibadian. Program pelatiahn dan pendidikan bertujuan anatara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas  
kerja karyawan  dalam mencapai sasaran kerja.

Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya: Perubahan staf, Perubahan teknologi, Perubahan pekerjaan, Perubahan peraturan hukum, Perkembangan ekonomi, Pola baru pekerjaan, Tekanan pasar, Kebijakan sosial, Aspirasi pegawai, Variasi kinerjadan Kesamaan dalam kesempatan.

Selanjutnya, pelatihan dapat dilaksanakan pada dua tempat. Yang pertama adalah pelatihan di tempat kerja (on-the job training) dan yang kedua di luar tempat kejra (off-the job training). Teknik utama pelatihan di tempat kerja antara lain adalah: demonstrasi (praktik menyelesaikan sesuatu dalam rangka meningkatkan “skill” karyawan), melatih (lebih mengarah pada praktik manajerial dan professional), melatih dengan cara mengerjakan sendiri, serta rotasi kerja. Sedangkan pelatihan di luar tempat kerja, teknik pelatihannya antara lain: ceramah, studi khusus, permainan peran, grup diskusi, pusat pengembangan, dinamika grup, belajar melalui tindakan, proyek, permainan bisnis, dan pelatihan di tempat terbuka. Untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan, Barry (1994) menyarankan hal-hal berikut :
  • Tingkat reaksi peserta, yaitu melihat reaksi peserta terhadap pelatihan, pelatih dan lainnya.
  • Tingkat belajar, yaitu melihat perubahan pada pengetahuan, keahlian, dan sikap.
  • Tingkat tingkah laku kerja, yaitu melihat perubahan pada tingkah laku kerja.
  • Tingkat organisasi, yaitu melihat efek pelatihan terhadap organisasi.
  • Nilai akhir, yaitu bermanfaat tidak hanya untuk organisasi, tetapi juga untuk individu.
B. Institusi Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resources Developer)
Institusi Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) adalah sebagai institusi pengembangan sumber daya manusia, maka staf Pusdiklat berperan sebagai pengembang sumber daya manusia (human resources developer). Ada tiga macam pengembang sumber daya manusia, yaitu :
1.    Administrator
Adminstrator PSDM adalah staf Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) yang bertugas untuk mengelolah institusi Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) tersebut. Adapun tugas staf administrator PSDM adalah :
a.       Perencanaan Fasilitas dan Biaya
Administrator PSDM yang diserahi tuagas untuk merencanakan fasilitas, biaya dan kegiatan-kegiatan lain yang berkaitan dengan diklat harus gesit dan kreatif untuk menangkap persoalan-persoalan dan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan untuk mengembangkan individu-individu dan organisasi di dalam lingkup kerjanya. Selanjutnya, berdasarkan analisis kebutuhan pelatihan tersebut harus segera merencanakan bentu-bentuk dan jenis pelatihan yang relevan dengan masing-masing kebutuhan untuk kerja.
Lebih dari itu, ia harus juga melakukan hubungan dan kerjasama dengan pihak-pihak lain, sumber-sumber dana, dan fasilitas lain tanpa adanya dukungan dari pihak lain, unit PSDM (Pusdiklat) niscaya tidak dapat berjalan sesuai dengan fungsinya.
b.      Supervisi Melaksanakan Program
Kegiatan PSDM adalah suatu proses yang berjalan terus-menerus. Kegiatan supervisi disini dimaksudkan agar kegiatan-kegiatan / program-program yang dilaksanakan oleh petugas pengajaran berjalan dengan berhasil dan berdaya guna. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan supervisi adalah penugasan / penentuan staf, prajabatan, evaluasi penelitian dan pengembangan kebijaksanaan. Unit kerja yang menangani supervisi di dalam institusi PSDM dapat diartikan sebagai pusat informasi, penelitian dan pengembangan. Oleh sebab itu, staf di unit ini harus orang yang mempunyai keahlian dalam bidan pendidikan.
c.       Pengembangan Pegawai (Personel Developer)
Adminstrasi PSDM juga mempunyai fungsi untuk mengembangkan staf di dalam institusi PSDM, baik staf dibidang administrasi dan pengelolaan pelatihan maupun pengajar spesialis (learning specialist). Untuk itu administrativ yang bertanggungjawab “personel developer” ini harus memberikan kesempatanbagi semua stafnya untuk mengembangkan dirinya, baik melalui pendidikan lanjutan maupun pelatihan-pelatihan jangka pendek.
d.      Memelihara Hubungan Masyarakat
Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) sebagai salah satu bentuk PSDM perlu memiliki hubungan yang luas dan baik dengan masyarakat, baik hubungan di dalam lingkungan institusi atau departemen maupun di luar institusi / departemen. Pusdiklat merupakan suatu unit kerja yang berfungsi untuk meningkatkan kualitas ketenagaan di lingkungan departemennya, yaitu dari unit kerja-unit kerja yang lain (program-program). Oleh sebab itu, perlu komunikasi dan hubungan yang baik dengan program-program yang tenaganya akan dididik dan dilatih (dikembangkan). Hubungan dengan organisasi di luar departemen bukan saja untuk memperoleh dukungan nada tetapi juga untuk menjadi masukan dan umpan balik terhadap penyelenggaraan program pendidikan dan pelatihan.

2.      Spesialis Pengajaran (Learning Specialist)
Spesialis pengajaran dalam suatu institusi PSDM, Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) ini merupakan motor penggerak organisasi / institusi tersebut. Pembagian “learning specialist” mencakup tiga hal pokok, yakni :
a.       Instruktur atau pelatih
b.      Pembuat kurikulum pelatihan
c.       Pengembangan materi dan metode pelatihan

3.      Konsultan
Fungsi pokok konsultan dalam institusi diklat adalah untuk menghasilkan pendapatan-pendapatan atau jawaban-jawaban atas permasalahan di dalam lembaga tersebut. Untuk memperoleh hasil yang optimum, maka menurut Nadler, ada dua peeranan pokok yang harus dilakukan oleh seorang konsultan, yakni peranan sebagai narasumber dan sebagai fasilitator.


BAB III
PENUTUP
A.  Kesimpulan
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang terpenting sebagai potensi besar dalam diri manusia dan ini harus digali dan ditempa semaksimal mungkin. Untuk menciptakan Sumber Daya Manusia dalam organisasi haruslah di lakukan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan-pelatihan yang bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan tekhnik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,  sedangkan pengembangan bertujuan  untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. 
     Institusi Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) adalah sebagai institusi pengembangan sumber daya manusia, maka staf Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai) berperan sebagai pengembang sumber daya manusia (human resources developer), dimana ada tiga macam pengembang sumber daya manusia, yaitu : Administrator, Spesialis Pengajaran (Learning Specialist) dan Konsultan

B. Saran
Demikianlah makalah ini kami buat, dan mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi para pembaca terutama bagi kami sendiri. Semoga, dengan adanya makalah ini dapat memberikan saran dan kritik dari para pembaca bagi kami para pemakalah.
Share this article :

0 comments:

Post a Comment

 
Support : Your Link | Your Link | Your Link
Copyright © 2013. Contoh -Contoh Proposal - All Rights Reserved
Template Created by Creating Website Published by Mas Template
Proudly powered by Blogger